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    職業經理

    我們招聘如何做到文化第一,技能第二

    作者:電機人才網更新日期:2011-10-21 14:04:52來源:電機人才網

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    文章概況:
    企業的競爭,歸根到底是人的競爭。而好的員工首先是招聘來的。因而很多企業的競爭在很大程度上是由它的招聘能力決定的。這也是為什么很多優秀的公司會花費很大的代價做“雇主品牌”、“校園招聘”。以我當年應聘愛默生的經歷看,經過多輪兒面試之后,最后,亞太區的總裁還要面試一次。

      盡管招聘對一家企業是如此重要,但是,很多企業還是感到招聘“難”。不過,多數時候,這些企業常常把“招聘難”歸因于外,而很少意識到,這種“難”是也許是由于自己的招聘思路、招聘方法不恰當而導致的。下面是一個企業家朋友(一位負責HR的聯合創始人)今天就這方面問題向我求助的真實案例,供大家分享:

      HR來信

      勞動力市場通脹:不值那些錢!從今年年初到現在,簡歷質量不是很高。一是在職騎驢找馬的人很多;二是簡歷經歷看,扎實積淀的人很少,約過來能力符合要求的人更少,普遍都有不同程度的不合格。三是根據其水平相比較,要的工資都偏高。企業該如何應對?

      HR招聘專家回答

      1、繼續找。但是既然前期的招聘效果不佳,那么就一定要考慮是不是需要換換思路、渠道和方法?比如,檢討一下以前招聘渠道和方法的局限性。想想你真正想要的人才盤踞在什么樣的“社區”中,或者沉淀在什么樣的渠道里。畢竟,現在人的“扎堆性”越來越強,到真正的同類人聚集的社區、網站去找,效果會更好。而且,在這個專業化分工合作的社會里,一定要放棄“凡事包打天下”的思想,必要的時候,還可以考慮借助第三方,比如獵頭的力量。對于稀缺人才和高端人才尤其如此。

      2、現在整個的社會都很浮躁。這就必然導致真正有能力、有積淀的人的確不多。所以大家才會慨嘆:現在社會上不缺“人”,但是缺“人才”。所以,面對這種大環境,你無法改變的時候,就只能去適應。怎么適應?比如,你可能需要適當調整自己對人才能力的預期,不要一開始就期望太高,期望越高,失望越大。更重要的是,你還必須做好自己培養人才的準備,這是你要做企業(特別是在當前浮躁的人才市場環境下做企業)必須面對的問題和必須采取的行動。當然,培養之后還要考慮如何用好和留住他們。只是,這是后話了。

      3、至于求職者要價過高、物非所值的問題,我覺得對你來說關鍵是要關注兩點:第一點,你應該充分了解到底你要招聘的這類人的市場行情如何?你們的薪酬是不是對真正的人才有吸引力?沒有梧桐樹,還真引不來金鳳凰。真正的人才那是需要企業付出真正的對價的。而且,這種對價不僅是錢,還有你的文化、價值觀等企業的“軟環境”。北汽集團剛剛爆出高級職業經理人紛紛離職的消息,原因就在“道不同”。越是高端的人才,對這些“軟性”的東西越看重。第二點,也是更值得注意的一點是:單靠錢,可以招來“人”但招不來“心”;可以雇傭到“四肢”,但很難真正雇傭到“大腦”。所以,考察應聘者的時候,就要關注特別那些“錢以外的東西”——包括這些求職者他們在錢之外還看中什么?以及你和你的企業在錢之外還能提供他們什么。這樣,你才會真正花該花的錢,找到你想要的人。

    本文關鍵詞:電機人才網 電機英才網 電機招聘 

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